7 принципа за привличане и задържане на по-възрастни работници на първа линия

Изправени пред висока инфлация, нервни пазари и застрашени пенсионни сметки, много възрастни хора искат и трябва да работят по-дълго. Работодателите, изправени пред дефицит на умения и работна сила, отчаяно се стремят да наемат, особено за позиции на първа линия.

В тази променяща се и предизвикателна бизнес среда – където работодателите трябва да се справят с отсъствията на персонала, представянето и скъпото текучество, усложнени от натрупаното разочарование на потребителите – наемането на по-възрастни и по-опитни работници може да бъде огромна помощ. В тези работници работодателите често печелят не само служители с лоялност и надеждност, но и разумна преценка при посрещането на критични нужди на клиентите.

Нововъзникващи изследвания също потвърждават, че по-възрастните служители внасят дух на сътрудничество на работното място и позволяват на организациите да се възползват от разнообразието от екипи между поколенията – смесвайки енергията на младостта и опита на възрастта. В по-широк план тези работници могат да помогнат за справяне с дългосрочния недостиг на работна ръка, пред който са изправени Съединените щати и много други развити нации, включително Германия, Австралия и Япония.

За да проучим как компаниите могат най-добре да се възползват от тази работна сила, ние проведохме проучване, което включва както интервюта, така и данни от проучване на 35 000 по-възрастни, опитни служители в Съединените щати. Нашият инструмент за проучване на служителите беше Индексът на доверието на страхотното място за работа, който е в основата на Богатство 100 класации „Най-добри компании за работа“. Въпреки че нашето проучване се фокусира върху по-възрастните работници в сектора на грижите за възрастни хора, поуките от проучването са широко приложими. Най-важните роли в сектора на грижите за възрастни хора – сервитьори, готвачи, медицински сестри, шофьори, портиери и работници на рецепцията – се намират в редица други индустрии, като хотелиерство, търговия на дребно, здравеопазване, хранителни услуги и транспорт.

Като цяло, нашето изследване показа, че работодателите, които се стремят да се възползват от работната сила на по-възрастните работници, трябва да преминат от транзакционни взаимоотношения със служителите към отношения на съпричастност и разбиране. Нашите открития сочат седем принципа за ангажиране на по-възрастните служители в основни роли. Седемте също представляват принципи на универсален дизайн – те са приложими като цяло и могат да помогнат на работодатели от много видове да наемат и задържат основни работници, не само тези, които са по-възрастни, но работници от всички възрасти.

Седемте принципа са:

Създайте уважителни и целенасочени роли.

Според нашето проучване 76% от анкетираните, които биха препоръчали компанията си на други, казват: „Работата ми има специално значение: това не е „просто работа“.“ Това подкрепя популярно проучване, публикувано преди близо десетилетие, което оценява, че почти шест от 10 възрастни над 50 години търсят роли със социална цел.

Предизвикателството на лидерството да се преформулират основните работни места от задачи, възприемани като обикновени, към позиции, пълни със смисъл, може да бъде преодоляно чрез проектиране на роли с по-голяма цел. Ежедневните взаимодействия и взаимоотношения с клиенти представляват възможност да се подчертае най-висшето призвание на организацията.

Една компания в нашето проучване, например, рекламира мисията си да служи на другите и изрично набира възрастни хора, търсещи значими кариери на „бис“. Служител на рецепцията във Флорида започна работа на 67 години, привлечен от тази мисия. Сега на 84 години той продължава да работи поради дълбокото си желание да служи. „Чувствам се благословен да съм тук. Защото мога да направя нещо за възрастните хора“, казва той. „Това звучи малко изтъркано. Но това е причината да остана 17 години.”

Организациите във всяка индустрия могат да издигнат целта и да проектират по-значими роли. Компаниите, които правят това, са по-склонни да привлекат и задържат по-възрастни работници и работници като цяло.

Подредете и активирайте гъвкави графици.

Две трети от по-възрастните служители в нашето проучване искат тяхното работно място и мениджъри да показват „искрен интерес към мен като човек, а не просто служител“. За ролите на първа линия, гъвкавият график за настаняване на семейството, здравето и пътуването може да демонстрира грижовно лидерство. Това е особено вярно като се има предвид, че много работници на първа линия в цялата икономика имат малко свобода на преценка по отношение на работните си графици. По-възрастните работници в нашето проучване цитират свободата около смените и отпуските като съществен елемент в една страхотна култура на работното място. Един коментира: „Те са много мили и разбиращи, когато възникнат лични проблеми, например смърт на дете, лични наранявания, болест.“

Бизнес нуждите също трябва да бъдат балансирани спрямо гъвкавостта за служителите. Ръководител, когото интервюирахме, беше уверен, че са възможни по-креативни решения: „Подходът е чист. Помислете за стойностното предложение на вашата организация за по-възрастните работници. Може да имате възможност да помислите за армия от служители на непълно работно време. Това може да създава неплатени или частично компенсирани отпуски, което дава възможност да се вземат три месеца почивка, ако по-възрастен работник го иска. Ще бъде различно в зависимост от индустрията.“

Плащайте за работата, а не за мандат.

Сред 60-те фактора, които проучихме в нашето изследване, възнаграждението очевидно липсва в първите 10 корелата със задържането и наемането на по-възрастни служители. Ключът към привличането и задържането на опитни работници е да се съсредоточите върху стойността на тяхната работа – не непременно годините им в работната сила. Джош Берсин и Томас Чаморо-Премузик твърдят, че компаниите, които търсят по-възрастни работници, трябва да „разглеждат справедливото заплащане според длъжността и нивото, а не мандата“ – отново принцип, който може да се прилага за работници на всички нива и възрасти. Освен това, дори когато по-възрастен работник заслужава по-висока ставка на заплащане, може да е възможно да се предложат часове на непълно работно време, за да се осигури пълна компенсация.

Нашето изследване предлага две допълнителни съображения за компенсация за по-възрастните и основни работници: чести периоди на заплащане и отзивчива философия на заплащане, която отчита инфлацията. Няколко респонденти в нашето проучване споменаха, че предпочитат да им се плаща седмично. Други оцениха корекциите на заплащането, които не са твърдо обвързани с годишните цикли, като един човек каза: „Те признават необходимостта от увеличаване на заплащането с нарастването на инфлацията в икономиката“. И двете съображения се отнасят и за работници от всички възрасти.

Адаптирайте се и се справяйте с физическите предизвикателства.

В нашето проучване служителите са много по-склонни да препоръчат работното си място на приятели, когато смятат, че „нашите съоръжения допринасят за добра работна среда“. За основните работници този принцип може да приеме формата на повече места за сядане, за да се избегне стоенето на крака с часове или помощни устройства, които намаляват необходимостта от повтарящи се движения. В по-широк план решенията, които повишават комфорта и намаляват повтарящите се физически дейности, са от полза за работници от всички възрасти и намаляват скъпоструващите наранявания на работното място.

Приспособяването към физическите предизвикателства може също да включва преосмисляне на начина, по който се измерва производителността. Например, един мениджър, когото интервюирахме, описа как по-старите сервизи за храна се движат по-бавно от по-младите. Но по-възрастните работници са по-ефективни. „По-възрастните служители са научили трикове“, каза мениджърът. „Те знаят как да намалят стъпките си.“ Например, обясни тя, ако искат да извлекат артикул като бутилка кетчуп, те ще преценят дали могат да извлекат шест артикула наведнъж – подобрявайки обслужването на клиентите.

Комуникирайте ясно и откровено.

В нашето проучване четирима от пет лица искат да останат по-дълго и да препоръчат приятели, когато смятат, че ръководството съобщава ясно очакванията. Ефективната комуникация обаче представлява предизвикателство за много организации с по-възрастни работници на първа линия. Мениджърите на основни работници често са по-млади и по-малко опитни. Те може да изискват обучение за общуване с по-възрастни колеги и за ръководене на екипи между поколенията. Когато обаче лидерите комуникират ясно и откровено, те създават положителна среда, която се възползва напълно от опита на по-възрастните работници.

Открихме също, че мениджърите са особено ефективни, когато комбинират откровеност с двупосочна комуникация, която изгражда доверие. 68-годишен служител, когото интервюирахме, е работил на едно и също място повече от две десетилетия. Служителят оцени лидерството, търсейки нейните възгледи. „Винаги, когато има важно решение, моят мениджър ще дойде при мен. Той вярва на моето мнение, което означава много.

Изградете общност и другарство.

Повече от две трети от служителите в проучването дават приоритет на „забавно място за работа“. Много основни роли в индустриите могат да бъдат монотонни и трудни. Забавно работно място, където служителите се наслаждават на компанията си, може да означава много за изживяването на първа линия. Нещо повече, удовлетвореността на клиентите и щастието на служителите са свързани. Лекото работно място е по-вероятно да доведе до повишена производителност, производителност и удовлетворение на клиентите.

84-годишният служител на рецепцията, когото споменахме по-рано, Лари, предостави илюстративна история. Наскоро той се обедини с колега и влезе в шоу за таланти на служители и резиденти в общността за възрастни хора, където работи. Лари зарадва всички като зае първото място с певческия си дует. Според директора на неговото работно място, „Лари ни поздравява всички всеки ден по най-приятелския и най-гостоприемен начин. Тази позитивност се отразява на всички и получаваме коментари от клиенти за това през цялото време.“

Като предоставят място на служителите да внесат игривостта си в работата и организират забавни събития като шоута за таланти, организациите могат да подхранват култура на общност и приятелство. Това от своя страна помага да се задържат по-възрастните служители, да се привлекат таланти от всички възрасти и да се подобри обслужването на клиентите.

Справете се с ейджизма.

Организациите, които проучихме, бяха склонни да избягват една от най-значимите пречки пред наемането на по-възрастни работници: възрастовата зависимост. Но ейджизмът е жив и здрав в компании в Съединените щати и по света. Всъщност отрицателните възрастови отклонения в политиките и практиките могат да доведат до множество отрицателни ефекти върху здравето, благосъстоянието и производителността. 63-годишен готвач, работещ в Кънектикът, отбеляза: „Получих възможността да допринеса с годините си опит в работата, която заемам в момента, след като според мен бях дискриминиран като твърде стар, когато кандидатствах в други компании. ”

За да се справят с ейджизма, работодателите трябва да използват целенасочени съобщения, за да повишат стойността на опита и възрастта като част от стратегия за разнообразие и включване. Подобна стратегия трябва също така да се справи с имплицитната възрастова зависимост при наемането на мениджъри и настоящи служители. Това може да стане чрез обучение за лидерство относно пристрастията към възрастта и предимствата на включващите възрастта работни места, както и събития в цялата компания, които подчертават приноса на по-възрастните членове на екипа.

Освен това, инициативите могат също така да смекчат една от най-големите бариери пред привличането на по-възрастни работници: „интернализираният възрастовизъм“ на по-възрастните хора, които биха могли да бъдат потенциални новобранци. Интернализираният ейджизъм се отнася до тенденцията на много по-възрастни работници да възприемат възгледа на обществото, че техните способности и стойност намаляват с възрастта и че те нямат какво да предложат на днешната работна сила. Ефективните стратегии за противодействие на това включват представяне на действителни по-възрастни служители на кариерните страници на компанията, както и вътрешни съобщения, които празнуват постиженията на по-възрастните служители.

. . .

Далеч от „отвъд хълма“ или „отминали разцвета си“, много от служителите в нашето проучване се заемат с предизвикателна основна работа на първа линия – и процъфтяват. С близо 100 милиона американци в поколенията Baby Boomer и Silent Generations и подобно голямо застаряващо население в страни по света, по-възрастните работници представляват изобилен, дори нетърпелив ресурс. Те са в готовност и ако бъдат повикани и обгрижени, те могат да дадат сила на организационните възможности и ефективност.

Време е просветените работодатели да се съсредоточат върху недостатъчно признатата работна сила от опитни служители. Както описва един по-възрастен работник, когото интервюирахме, „Чувствам се добре. Имам интелекта. И не съм имал никаква елиминация на моите способности. В резултат на това той казва: „Смятам да остана толкова дълго, колкото искат да остана.“