10 класически въпроса за интервю и отговорите, които се надявате да чуете

В настоящия пазар на наемане на работа, когато един ден забавяне може да означава разликата между привличането на страхотен кандидат и пропускането, може да бъде изкушаващо да се предоставят оферти на кандидатите само защото изглеждат добре на хартия.

Всъщност уморените специалисти по набиране на персонал признават, че често съкращават процеса на интервю, за да осигурят по-бързо кандидатите на разочарованите мениджъри по наемане на работа. На свой ред, тези мениджъри по наемане на работа – които се стремят да заемат позиции, които може да са останали незаети в продължение на много месеци – преминават през интервюта, позволявайки на кандидати със силни автобиографии, които могат да говорят добра игра, да заемат празните места.

За съжаление, както могат да потвърдят много специалисти по подбор на персонал, допускането на прибързан подход в процеса на интервюиране често води до скъпи грешки при наемане.

„Когато вършат работата си ефективно, интервюиращите знаят, че най-добрият начин да принудят подробни отговори е да задават поведенчески въпроси“, каза Пол Фалконе, главен директор на Motion Picture & Television Fund в Лос Анджелис и автор на бестселъри, написани за HR общност. „Например, ако попитате „Какво най-малко харесвате в настоящата си работа?“ и кандидатът отговаря: „Трябва да уволнявам хора“, тогава интервюиращият може да отвори тази кутия с червеи, като обсъди последния път, когато се е случило, обстоятелствата и резултатите.

Обратно, разчитането само на шепа повърхностни въпроси прави лоша услуга на всички участници, каза Фалконе, чиято нова книга е Етика на работното място: овладяване на етичното лидерство и Поддържане на морално работно място (Лидерство на HarperCollins, 2022 г.).

Един доказан подход, който помага да се гарантира, че новоназначеният може да изпълнява работата, е да се съсредоточи върху постигането на три цели по време на интервютата:

1. Разкрийте кандидати, които са страхотни интервюирани, но не много повече.
2. Преценете кой човек ще бъде най-подходящ въз основа на опит и темперамент.
3. Потвърдете чрез действията си кандидата, който наистина иска и може да се отличи в работата.

„Една от типичните грешки, допускани от интелигентните кандидати за работа, е да си мислят, че могат просто да „открият“, защото са умни, и ще им се размине, ако интервюиращите им позволят“, каза Уенди Енелоу, изпълнителен автор на автобиография и автор в Коулман Фолс, Вирджиния. „Истината е, че Нищо бие подготовка. Истински отдадените кандидати ще се репетират да отговарят на трудни въпроси, свързани с кариерата, така че да могат да им отговорят уверено, но обикновено са необходими поредица от добри въпроси с течение на времето, за да се отделят хората, които интервюират добре, от тези, които най-добре ще заемат позицията.”

За тази цел ето 10 класически въпроса, които интервюиращите трябва да са готови да зададат на всеки кандидат за работа, независимо от типа позиция, която се опитват да заемат, както и как да тълкуват отговорите им и да ги последват ефективно:

1. Можете ли да ми разкажете малко за себе си?

Много интервюиращи започват с този въпрос не само за да съберат информация, но и за да оценят уравновесеността, стила на представяне и способността за комуникация на всеки кандидат.

„Ако кандидатът започне мини-реч за своето детство, училище, хобита, ранна кариера и лични харесвания и нехаресвания, трябваше ви само един въпрос, за да разберете, че вероятно нямате силен припадък“, каза Фалконе. „Ливоъгълният отговор, който го отвежда в заешките дупки, поражда основателна загриженост, че индивидът може да изпитва трудности при разделянето на отговорите.“

Разбира се, да не се придържаме към сценария може да е добре, ако това е 30-секундно отклонение, каза Фалконе. „Но става супер проблематично, ако тази странична история продължи две или три минути. В края на краищата, специалистът по набиране на персонал иска да опознае истинския човек, но в същото време поддържа разговора уместен и актуален, що се отнася до кариерата на индивида опит и квалификации.”

2. Защо напуснахте предишния си работодател (или защо напускате настоящата си работа)?

Търсете честност и прозрачност в отговора. Много талантливи професионалисти губят работата си в даден момент от кариерата си, така че не заклеймявайте тези, които са били част от съкращаване или придобиване. Въпреки това, ако кандидатът предложи неясна препратка към различни мнения или пристигането на нов шеф, копайте по-дълбоко, за да се опитате да разкриете проблеми с производителността, които по-късно можете да потвърдите чрез проверка на референции. Разбира се, безработните кандидати, които могат да пренасочат дискусията към това как техният набор от умения съответства на текущата позиция, са готови за следващия въпрос.

„Докато слушате всеки отговор, потърсете ситуационен контекст, в който можете да прецените способностите на индивида за вземане на решения, решителността и способността му да работи съвместно с другите“, каза Фалконе.

За кандидатите, които работят в момента, потърсете достоверни обяснения защо търсят по-големи възможности, предизвикателства или отговорности. Ако това включва преход към нова индустрия, разберете защо се опитват да направят тази промяна и вижте дали отговорът е свързан с краткосрочните и дългосрочните отговорности на новата работа.

3. Кои са вашите най-силни страни?

Това е твърд човек за интервюиране (заедно със следващия въпрос), който всеки кандидат трябва да е готов да се откаже от парка, “и [it] трябва да ви кажат много, ако не го направят”, каза Енелоу, автор на Модернизирайте автобиографията си: Бъдете забелязани… Наемете се (Издателство Emerald Career, 2016).

Потърсете отговори, които накратко обобщават трудовия опит и най-силните качества и постижения на кандидата, които са пряко свързани със задълженията на свободната работа. Слушайте кандидати, които цитират такива умения като самомотивация, инициативност и способност за работа в екип, и избягвайте онези, които се фокусират върху възприеманите силни страни, „които може да нямат голяма тежест във вашата работна среда“, каза тя.

4. Какви са вашите слабости?

Малко кандидати са толкова честни и самоосъзнати, че ще споделят точен преглед на своите слабости. Умните интервюирани се опитват да обърнат въпроса и да представят личната си слабост като професионална сила. Например, кандидати, които са прекалено ориентирани към детайлите работохолици, които пренебрегват семейството и приятелите си, докато подлудяват колегите си, може да се представят като педантични, всеотдайни работници. За да стигнете до истината, поискайте подробни, конкретни примери за техните усилия на работното място, за да видите дали крият трудна личност.

Кандидатите Savvier, които заслужават внимание, вместо това ще говорят за това как предприемат стъпки, за да се подобрят. Счетоводител, например, може да обясни как работи, за да укрепи знанията си относно процедурите за заплати, като се запише на курсове в местен колеж, докато ИТ специалист може да очертае допълнителните сертификати, към които се стреми.

5. Какво можете да ми кажете за нашата компания и индустрия?

Написаха ли си домашното? Нищо не трябва да елиминира кандидата от разглеждане по-бързо от липсата на проучване на бизнес направленията, местоположенията, клиентската база и фирмената култура на работодателя.

„Не приемам тези кандидати сериозно, защото те очевидно не приемат процеса на интервю сериозно“, каза Фалконе, който предполага, че интервюиращите трябва да търсят повече от повърхностни отговори, които биха могли да бъдат събрани от петминутен преглед на компанията уебсайт.

„Дори на начално ниво, докато кандидатът може да не знае много за дадена компания, има множество възможности за проучване на организацията преди личната среща благодарение на Google, Glassdoor и уебсайта на компанията“, каза той. „Често наричам това „факторът на желанието на кандидата“, който може да послужи като важен фактор за промяна в крайната селекция.“

6. Какво харесвате/харесвахте най-много и най-малко в настоящата/последната си работа?

Потърсете отговори в области, които са специфични и подходящи за отворената позиция. Търсещите работа, които описват последната си работа, като казват „беше лесно пътуване до работното място“ или „ползите са страхотни“, вероятно скоро отново ще потърсят работа. Вместо това идентифицирайте кандидати, които ценят същите качества на работното място, които компанията цени, като например търсене на възможности в най-новите технологии или създаване на екипи със силно приятелство.

Когато обсъждат най-малко харесваните аспекти на настоящата или предишната си работа, кандидатите, които споменават области на отговорност, които са далеч от функциите на наличната работа, са най-добрият залог. И тези, които казват, че въпреки това са изпълнили задачата добре или са научили нещо полезно, показват, че се придържат към задачите, дори и тези, които не ги интересуват особено, каза Енелоу.

7. Кажете ми какво не е в автобиографията ви.

Кандидатите, които се подготвят добре за интервюта и са достатъчно гладки, за да не звучат твърде репетирани, могат да бъдат хвърлени от този въпрос, защото изисква да говорят за нещо различно от трудов опит.

„Когато задавам този въпрос, кандидатите често ми казват, че никога досега не са им задавали този въпрос“, каза Луонг Фу, старши технически специалист по подбор на персонал в Micron Technology във Фремонт, Калифорния. „Няколцина се борят и не могат помислете за отговор, но често чувам страхотни отговори от някои кандидати, които наистина демонстрират своите меки умения“, както и да говорят за това, което е най-важно за тях в личния им живот.

8. Не сте ли недостатъчно или свръхквалифицирани за тази позиция (в зависимост от предишния им опит)?

Интелигентните интервюирани се фокусират върху опита и набора от умения, които ще донесат на позицията, и стойността, която ще осигурят. Въпреки това, това е въпрос, който често води до дълги обяснения, които могат да предложат реална представа за истинските мотивации на човек – добри и лоши – за търсене на работа, каза Енелоу.

Обратно, с напредване на възрастта хората от Бейби Бума не е необичайно да търсят позиции с по-малко отговорности, в които могат да бъдат силен екипен играч и наставник на по-младите служители, така че не е задължително да им отправяте прекомерна квалификация, в зависимост от позицията.

9. Промени ли се възприятието ви за тази възможност за работа въз основа на нашето интервю?

Твърде много специалисти по подбор на персонал са били подмамени да мислят, че кандидат, който се е представил добре на интервю, наистина е готов да приеме предложение, което е разширено. И още по-лошо, те са били изгорени от кандидати, които са приели оферта, но след това са променили решението си и дори не са се появили в първия ден. Този въпрос има за цел да помогне да се отсеят тези, които не са били наистина сериозни или са чули нещо по време на интервюто, което не се е харесало.

„Обикновено това е последният въпрос, който задавам, преди да завърша интервюто“, каза Бими Менегати, SHRM-CP, директор човешки ресурси в Community Housing Partnership в Сан Франциско. „Отговорът на този въпрос ви казва дали човекът наистина разбира какво ще прави. Дали е задал правилните въпроси, за да научи повече за позицията, и имало ли е недоразумения, които трябва да бъдат изяснени?“

Менегати добави, че се надява да чуе положителен отговор на този въпрос. „Кандидатът вероятно има бегло разбиране за работата, когато влезе, но трябва да има добро разбиране, когато напусне.“

10. Имате ли въпроси? Сещате ли се за нещо друго, което бихте искали да добавите?

Пазете се от кандидати, които казват „не“ или казват, че всичко е обсъдено обстойно, каза Енелоу. Сега е моментът да заявят отново защо са най-логичните кандидати за свободното работно място, като зададат ключови въпроси, които са подготвили и не са имали възможност да изкажат. Тези, които искат да проучат усилията на компанията за професионално развитие или да попитат какво вие лично харесвате най-много в работата там, търсят прозрения, които да им помогнат да решат дали да приемат оферта, ако бъде удължена.

Въпреки че тези 10 въпроса трябва да отделят сериозните играчи с “А” от останалите, бъдете готови да задавате допълнителни въпроси, свързани със специфични задължения и изисквания на работата. Те трябва да бъдат разработени, докато работите в тясно сътрудничество с мениджъра по наемане на работа за всяка позиция и трябва да се потопите в детайлите, необходими за разграничаване на финалистите един от друг.

„Работата с подробен списък от солидни въпроси ще ви помогне да идентифицирате кандидати, които имат положително отношение, са компетентни и уверени и имат спокойствие при обстрел, което демонстрира, че могат да се справят с всичко, което се появи в работата“, каза Енелоу.